Fazla çalışmanın ücret hesaplamaları nasıl yapılır?

Fazla çalışma ve hafta tatili çalışma süresi kavramının ortaya çıkışı ve işçinin korunması bakımından sınırlandırılması gereğinin sonucu olarak 4857 sayılı iş kanunu ile hüküm altına alınmıştır.

Fazla çalışma ücretinin hesaplaması nasıl yapılır?

İş Kanunu'nun 41'nci maddesinin 2'nci fıkrasına göre, "Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir."

Bu hüküm nispi emredici nitelikte olduğundan fazla çalışma ücretini sözleşmelerle işçi lehine artırmak mümkündür.

Örneğin Toplu İş Sözleşmesi'nde fazla çalışma ücretinin yüzde yüz zamlı ödeneceği öngörülmüş olabilir.

Fazla Çalışma Yönetmeliği'nin 5'nci maddesinin 2'nci fıkrasına göre de fazla çalışmanın hesabında, yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılmaktadır.

Söz konusu ücretin hesabında normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı dikkate alınacağından, ücreti saat esasına göre değil de, gündelik, haftalık veya aylık olarak ödenen işçiler için, önce işçinin saat başına düşen ücreti bulunacak ve bu ücret yüzde elli oranında artırılacaktır.

İşçinin fazla çalışma ücretine hak kazanabilmesi için kural olarak fazla çalışmanın işverence istenmesi gerekir.

Doğum borçlanmasının püf noktaları neler?

Hizmet çakışması nedeniyle yapılan prim mahsuplaşmasının usul ve esasları

Hangi işyerleri İş Hukuku’na, hangileri Borçlar Hukuku’na tabidir? Çalışanları ilgilendiren farkları nelerdir?

İş hukuku öğretisinde ve yargı kararlarında belirtildiği üzere işçinin işveren veya işveren vekilinin talimatı olmadan normal çalışma süresinin dışında işyerinde çalışması fazla çalışma sayılmaz.

Buna karşılık, işveren işçinin fazla çalışma yaptığını gördüğü ve bildiği halde buna ses çıkarmazsa, böyle bir çalışmayı talimat dışı nitelendirmek isabetli olmaz.

Yargıtay'a göre; fazla çalışma ücreti hesaplanırken işçinin son ücreti değil, fazla çalışmanın gerçekleştiği dönemlerdeki ücretleri esas alınmalıdır.

Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönem içinde işçi ücretlerinin miktarı da belirlenmelidir.

İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücretin buna göre tespiti de Yargıtay tarafından kabul görmektedir.

Ancak yine Yargıtay'ın bir kararında, son dönem öncesi ücretinin bilinememesi durumunda bilinen ücretin asgari ücrete oranının değil, asgari ücretin fazla çalışma hesabında dikkate alınması gerektiğini kabul ettiği de görülmektedir.

Fazla çalışma ücretinde zamanaşımı süresi nedir?

Normali aşan çalışma ücreti de teknik-hukuki anlamda bir "ücret" niteliğiyle, ücrete ait zamanaşımına tabidir.

Buna göre, fazla çalışma ücreti İş Kanunu'nun 32/son ve Borçlar Kanunu'nun 126/3'ncü maddeleri uyarınca 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

Bu süre ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. Her bir ücret alacağı için zamanaşımı ayrı ayrı hesaplanır.

Ayrıca iş sözleşmesinin devamı zamanaşımının işlemesini durdurmaz. Bu konuda asıl problem zamanaşımının başlangıcı, daha doğrusu hizmet akdi devam ederken zamanaşımının işleyip işlemeyeceği noktasıdır.

Yargıtay zamanaşımını dava tarihinden geriye doğru 5yıllık süre olarak kabul etmekte ve bunun doğal sonucu ise; hizmet akdi henüz devam ederken bile fazla çalışma ücreti hakkında zamanaşımının işleyeceği olmaktadır.

Oysa bu tür çözüm tarzı isabetli gözükmemektedir.

Hafta tatili nasıl düzenlenir?

İşçinin hafta tatili gününde kesintisiz en az 24 saat dinlenme hakkı bulunmaktadır ve işçi bu dinlenme neticesinde bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretine tam olarak hak kazanır.

İşçinin hafta tatili gününde çalışması durumunda ise ücretlendirmenin toplam 2,5 yevmiye üzerinden yapılması gerekmektedir.

Ancak işçinin hafta tatili ücreti ile fazla çalışma ücretini ayrı ayrı talep etmesi söz konusu olduğunda bu kez ücretlerin buna göre hesaplanması gerekecektir.

İşçilerin sürekli bir biçimde çalışması bedensel olarak mümkün olmadığı gibi ruhsal olarak da mümkün değildir. İşçinin özel ve sosyal hayatının korunması açısından da aralıksız çalışması düşünülemez.

Bu zorunluluk hafta tatilini anayasal bir hak haline getirmiştir. Nitekim Anayasa'nın 50'nci maddesinde, dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu vurgulanmaktadır.

 

Her ne kadar 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanun'un 3'üncü maddesi gereği hafta tatili günü pazar günü olarak belirlenmiş ise de bu kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.

Bununla beraber uygulamada bazen siparişlerin yetiştirilmesi gibi gerekçelerle işçilerin hafta tatili günlerinde de çalıştırılmaları söz konusu olabilmektedir.

Her ne kadar geçerli bir uygulama olmasa da yapılan hafta tatili çalışmaları karşılığında işçi açısından bir ücret kazanımı söz konusu olacaktır.

Hafta tatili ücreti nasıl düzenlenmiştir?

Hafta tatiline hangi durumda hak kazanıldığı ve hafta tatili ücretine ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 46'ncı maddesinde düzenlenme yapılmıştır.

Buna göre; "Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63'üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir" düzenlemesi gereği haftalık 45 saat çalışma süresini dolduran işçinin en az 1 günlük hafta tatili kullanma hakkı bulunmaktadır. 

Maddenin devamında da hafta tatili ücretine ilişkin düzenlenmeye yer verilmiştir.

Buna göre; "Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir" hükmü gereği işçi hafta tatilinde çalışmasa dahi o günün ücretine hak kazanacaktır.

Hafta tatilinde yapılan çalışmaların ücretlendirilmesi nasıldır?

İşçinin her ne kadar hafta tatili hakkı bulunsa da uygulamada bazen ya da sürekli olarak hafta tatili çalışmalarına rastlanmaktadır.

İşçinin hafta tatili gününde çalışması korunan bir husus olmadığından, bu çalışmaların nasıl ücretlendirilmesi gerektiği konusunda yasal bir düzenleme mevcut değildir.

Konuyla ilgili Yargıtay uygulamasına bakıldığında, Yargıtay, işçiye hafta tatilinde yaptırılan çalışmaların fazla çalışma sayılacağı, dolayısıyla da ücretinin yüzde 50 zamlı ödenmesi gerektiği görüşünü benimsenmiştir. 

Buna göre, hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir.

Neticede çalışılan hafta tatili ücreti ikibuçuk yevmiye olmalıdır. 

Yani işçinin haftalık çalışmasının 45 saat olduğu ve günlük brüt ücretinin 100 Türk lirası olduğu varsayılırsa, hafta tatilinde çalışma karşılığı olmadan elde edeceği 100 Türk lirası ücretinin yanında, çalışma yapması durumunda ayrıca o günün ücretinin tam olarak ödenmesi, ayrıca toplam çalışma süresi haftalık 45 saati aştığından dolayı fazla çalışma ücreti karşılığı olmak üzere ücretin yüzde 50 zamlı halinin de ilaveten ödenmesi sonucu toplamda 250 Türk lirası ödenmesi gerekecektir. 

Hafta tatili izninin kesintisiz 24 saat olarak kullanılması gerektiği İş Kanununda düzenlenmiştir.

Bu itibarla işçinin hafta tatili çalışmaları 7,5 saati bulmasa bile ücretlerinin yine tam olarak ödenmesi gerekmektedir.

Hatta çalışma süresi 1 saati aşmasa dahi sonuç yine aynı olacaktır. Çünkü kesintisiz 24 saatlik dinlenme hakkı kullanılamamıştır. Yargı kararları da aynı istikamettedir.

Uygulamada fazla çalışma ücreti yanında hafta tatili ücretlerinin de kararlaştırılan ücret içinde yer aldığı belirtilen sözleşmelere rastlanmaktadır.

Yargıtay'ın konuya ilişkin farklı kararları olsa da, üç iş dairesinin içtihat aykırılıklarını gidermek için 2016 yılında yaptıkları toplantıda, temel ücret içinde çalışma karşılığı kısmının kararlaştırılamayacağı ilke olarak kabul edilmiştir.

Bu nedenle sözleşmelerde düzenlenecek bu türden düzenlemelere itibar edilmemektedir. 

Hafta tatili ücretinin hesaplanmasında ilgili dönem ücreti dikkate alınmaktadır. Bu nedenle son ücret üzerinden yapılacak hesaplama doğru sonuçlar ortaya çıkarmayacaktır.

İşçinin çalıştığı dönemlerdeki ücreti biliniyorsa hesaplama açısından herhangi bir sorun yaşanmayacaktır.

Ancak ilgili dönemlere ilişkin ücret düzeyi tespit edilememişse bu durumda Yargıtay uygulamasına göre, ücretin sadece belli bir dönem için ispatı halinde bilinen dönem ücretinin asgari ücrete oranı üzerinden bilinmeyen dönem ücretlerinin hesaplanması gerektiği kuralına itibar edilecektir.

Cumartesi günlerinde işyerinde çalışma olup olmayacağı konusu işverenliğin yönetim hakkı gereği kendi takdirindedir.

Bununla beraber taraflar toplu veya bireysel iş sözleşmeleri ile cumartesi gününün açıkça hafta tatili olduğu yönünde düzenlemeler yapabilir.

Böyle bir kabul sonucu, haftalık 45 saat çalışma sürelerinin hafta içi günlerine dağıtılması ve cumartesi günlerinin çalışılmayarak tatil olarak geçirilmesi söz konusu olmaktadır.

Ancak her ne kadar böyle bir uygulama taraflarca kabul görmüş de olsa işçinin herhangi bir cumartesi gününde çalışma yapmış olması kendisine hafta tatili ücretinin ödenmesi sonucunu doğurmaz.

Yargı kararlarında da aynı görüş savunulmaktadır.  Ancak çalışma saatlerinin hafta içi günlerine dağıtılıp cumartesi günlerinin tatil olarak kullanıldığı çalışma sisteminde, cumartesi günlerinde yapılan çalışmalar için 45 saat sınırı aşılmış olacağından fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekecektir. 

İşçilerin hafta tatili kullanma hakları Anayasa'da sayılmış temel haklardandır.

Hafta tatili günlerinde işçiye ödenmesi gereken ücret ise 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiştir.

Buna göre işçi hafta tatili gününde çalışmayarak tatil yapması durumunda o güne ait ücretini bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak elde eder.

Bununla beraber hafta tatilinde de çalıştırılan işçiye 2,5 yevmiye tutarında ücret ödenmesi gerekmektedir.

Ödenmeyen hafta tatili ücretleri için İş Kanunu 102'nci maddesi gereği idari para cezası hükme bağlanmıştır.

Bununla beraber hafta tatili ücreti ödenmeyen işçinin iş akdini haklı olarak feshetme ve kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.


Sorularınız için: ozgurkaya@sgkmevzuati.com

*Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Tükenmez Haber’in editöryal politikasını yansıtmayabilir.


PAYLAŞ